Die Guten haben einen Job. Sie wechseln, wenn sie Ihren Alltag kennen.
Hier steht, wer passive Kandidaten sind, welche Wege zu ihnen führen und was beim Abwerben erlaubt ist.
Passive Kandidaten sind Fachkräfte mit festem Job, die keine Stelle suchen, aber wechseln würden, wenn ein anderer Betrieb klar besser passt. Ein Betrieb erreicht sie nicht über die Stellenbörse, sondern mit Anzeigen in sozialen Netzen, die über mehrere Wochen jeweils einen Aspekt des Arbeitsalltags zeigen, bis die Fachkraft den Betrieb wiedererkennt. Wer sich dann meldet, braucht ein Kurzformular ohne Lebenslauf und einen Anruf am selben Tag.
Passive Kandidaten sind Beschäftigte, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber für ein passendes Angebot offen sind. Aktive Kandidaten lesen Stellenbörsen und schreiben Bewerbungen. Passive stehen morgens in der Halle und schauen abends aufs Handy.
Wie groß diese Gruppe ist, zeigt der Engagement Index Deutschland 2025 von Gallup. Von 1.700 Beschäftigten, befragt im November und Dezember 2025, waren 12 Prozent aktiv auf Jobsuche und weitere 25 Prozent offen für Neues. Auf eine Fachkraft, die sucht, kommen also rund zwei, die zuhören würden. Diese wechselwilligen Fachkräfte kommen an keiner Jobbörse vorbei.
Wer in seinem Beruf etwas kann, hat einen Job, und meistens einen ordentlichen. Begegnet ihm doch eine Stellenanzeige, steht darin "Wir suchen", "tolles Team" und "faire Bezahlung". Dasselbe schreiben dreißig andere Betriebe in seiner Region. Auf so einen Satz wechselt niemand, dem es gut genug geht, um zu bleiben.
Wechselbereitschaft entsteht durch einen Vergleich: Die Fachkraft hält das, was sie über Ihren Betrieb erfährt, gegen ihren heutigen Alltag. Bewerber aus unseren laufenden Kampagnen nennen am Telefon in allen Gewerken dieselben vier Gründe: den Weg zur Arbeit, einen verlässlichen Schichtplan, einen Vorgesetzten, der Zusagen hält, und Werkzeug, das funktioniert. Dazu kommen Fragen, die kaum eine Anzeige beantwortet: Wie viel Druck kommt vom Büro? Wer steht hinter mir, wenn ein Kunde Ärger macht? Warum die übliche Anzeige daran scheitert, steht im Ratgeber warum sich keine Fachkräfte bewerben.
| Weg | Wie er funktioniert | Für Gesellen und Facharbeiter |
|---|---|---|
| Direktansprache | Profile suchen, einzeln anschreiben | trägt bei Ingenieuren, selten bei Monteuren |
| Personalberater | Berater sucht und ruft an, Honorar je Besetzung | lohnt meist erst bei Führungskräften |
| Empfehlungen | eigene Leute sprechen Bekannte an | gut, aber nach wenigen Treffern ausgeschöpft |
| Talentpool | frühere Bewerber im Blick behalten | nur so gut wie die Pflege |
| Anzeigen in sozialen Netzen | bezahlte Anzeigen im Feed, nach Region ausgesteuert | erreicht die Breite vor Ort |
| Arbeitgebermarke | der Ruf in der Region | Grundlage, wirkt aber langsam |
Die Direktansprache ist im Glossar unter Active Sourcing erklärt, die Anzeigen im Feed im Ratgeber zu Social Recruiting. Wie Empfehlungen im Betrieb in Gang kommen, zeigt Mitarbeiter werben Mitarbeiter, und wie aus dem Ruf eine Arbeitgebermarke wird, steht dort.
Der Nachteil aller Wege: Passive Kandidaten brauchen länger und melden sich selten auf den ersten Kontakt.
Eine einzelne Anzeige ist für jemanden, der nicht sucht, ein Bild unter vielen. Er sieht es, wischt weiter und weiß eine Woche später nicht mehr, von wem es war.
Deshalb läuft eine Recruiting Kampagne für passive Kandidaten über mehrere Wochen mit mehreren Anzeigen. Jede greift einen Aspekt des Alltags auf: wie die Einsätze geplant werden, wann Feierabend ist, wer bei Reklamationen den Kopf hinhält, wie weit es zur ersten Baustelle ist. Die Fachkraft erkennt den Betrieb wieder und fängt an zu vergleichen. Gemeldet wird sich selten nach der ersten Anzeige, eher nach der, die den Ärger von heute trifft.
Fachkräfte abwerben ist erlaubt. Der Bundesgerichtshof hält fest, dass das Abwerben fremder Mitarbeiter als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich zulässig ist (Urteil vom 4. März 2004, I ZR 221/01). Unlauter wird es erst durch unlautere Mittel oder Zwecke.
Im Einzelfall klärt die Grenzen ein Anwalt.
Oft übersehen: Leute, die schon bei Ihnen gearbeitet haben. Wer im Guten gegangen ist, sucht nicht, weiß aber, wie es bei Ihnen war. Eine Liste der Ehemaligen der letzten Jahre und ein Anruf vom Meister kosten einen Nachmittag.
Passive Kandidaten verzeihen weniger als aktive: Wer nicht sucht, bricht ab, sobald das Formular ein Anschreiben will. Also ein Kurzformular am Handy und am Eingangstag ein Anruf. In diesem Telefonat geht es um die Fragen der Fachkraft und um wenige Kriterien des Betriebs, die Vorqualifizierung. Wer passt, bekommt einen Termin für das Interview, solange das Interesse frisch ist.
Unsere Beobachtung aus diesen Telefonaten: Wer sich nach Wochen meldet, hat oft schon entschieden, dass er wechseln könnte, und prüft nur noch, ob der Betrieb hält, was die Anzeigen gezeigt haben. Die ganze Strecke von der ersten Anzeige bis zur Zusage beschreibt der Ratgeber zur Candidate Journey.
Ein Dachdeckerbetrieb im Rhein Main Gebiet mit 35 Beschäftigten fand jahrelang keine Dachdecker, weder über Zeitung und Portale noch über Empfehlungen. Die Anzeigen sprachen den Alltag auf dem Dach an, nicht Gehalt und Benefits. In sechs Monaten kamen 18 Einstellungen zusammen. Der Fall steht unter Dachdecker, Rhein Main, wie es anderen Gewerken am Bau geht, unter Fachkräfte für Bau und Ausbau.
In der Messung vom 11.11.2026 empfehlen fast alle 13 vergleichbaren Texte zu "passive kandidaten" dieselben Kanäle. Kaum einer sagt, dass eine einzelne Anzeige bei Leuten, die nicht suchen, verpufft. Ob Ihre Stelle so zu besetzen ist, klären wir im Kurzcheck am Telefon.
Autor: Robin Steinheimer, Gründer von 977.works, seit 2003 im Online Marketing für den technischen Mittelstand, seit 2020 ausschließlich Fachkräftegewinnung. Stand: 11.11.2026.
Quellen: Gallup Engagement Index Deutschland 2025 (gallup.com); Bundesgerichtshof, Urteil vom 4. März 2004, I ZR 221/01 (Direktansprache am Arbeitsplatz); Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, § 4 Nr. 4 (gesetze-im-internet.de); Suchmarktmessung 977.works über DataForSEO vom 11.11.2026 (Suchergebnisseite und KI Übersicht zu "passive kandidaten"); Fall Dachdecker, Rhein Main, aus den eigenen Ergebnissen.
Über Karrierenetzwerke, eigene Kontaktlisten und gezielte Anrufe, bezahlt wird bei Erfolg. Was das kostet und wann es sich rechnet, steht unter was ein Headhunter kostet.
Erste Meldungen kommen oft in den ersten Tagen, von denen, die ohnehin halb auf dem Sprung waren. Die eigentlich Passiven melden sich nach Wochen.
Für eine typische Stelle bleiben einmaliges Aufsetzen, Betreuung und Werbebudget zusammen in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Sie entscheiden Monat für Monat und bekommen jeden Monat eine Auswertung, an der Sie sehen, ob es trägt. Den Rahmen für Ihre Stelle zeigt der Kostenrahmen.
Indem man nicht erst sucht, wenn jemand kündigt. Wer in der Region sichtbar bleibt und jede Bewerbung am selben Tag beantwortet, hat Leute in Reichweite, bevor die Stelle brennt.
Nein. Sie geben höchstens 90 Minuten Ihrer Zeit in acht Wochen, ohne Fotoshooting, Video oder Workshop. Wer mehr verlangt, verkauft Agenturtheater.
Im Kurzcheck sprechen wir über Stelle, Region und Alltag im Betrieb. Danach wissen Sie Ja oder Nein, ohne Strategiemarathon.
