Die Leute, die Sie brauchen, stehen an der Anlage, nicht in der Jobbörse.
Hier steht, wie aus Ihrer offenen Stelle eine Kampagne wird, was sie braucht und was danach bei Ihnen ankommt.
Eine Recruiting Kampagne ist eine bezahlte Anzeigenstrecke für eine bestimmte Stelle, die in sozialen Netzen im Umkreis Ihres Betriebs läuft und auf ein Kurzformular führt. Sie erreicht Fachkräfte, die gerade nicht suchen, und sie trägt nur, wenn jede Bewerbung noch am selben Tag einen Anruf bekommt. Auf der 977 Werkbank steht sie in wenigen Tagen und läuft, bis die Stelle besetzt ist.
Eine Anzeige für genau eine Stelle, die im Umkreis Ihres Werks auf Facebook und Instagram läuft. Dahinter ein Kurzformular, das ein Maschinenbediener in der Pause in zwei Minuten ausfüllt. Und eine Leitung, über die jede Bewerbung noch am Eingangstag bei uns am Telefon landet, bevor sie zu Ihnen kommt.
Die Kampagne ist der zweite von vier Arbeitsgängen auf der 977 Werkbank. Sie baut auf dem ersten auf, in dem wir Stelle, Schicht, Anfahrt und Gehaltsband mit Ihnen klären und den Markt im Umkreis ansehen; wie das läuft, steht unter Recruiting Strategie für eine Stelle. Ohne diese Klärung wird jede Anzeige ein Schuss ins Blaue.
Eine Stellenanzeige in der Börse wartet, bis jemand sucht. Eine Recruiting Kampagne geht zu denen, die nicht suchen: zum Anlagenführer, der zufrieden in der Wechselschicht beim Nachbarwerk steht und abends durch sein Handy scrollt. Sie ist auch kein Employer Branding. Employer Branding baut über Jahre einen Ruf als Arbeitgeber auf. Eine Kampagne besetzt eine Stelle, jetzt, in Ihrem Umkreis.
Die bekannten Beispiele, die in Fachartikeln und auf Preisverleihungen gezeigt werden, stammen fast alle von Konzernen, Behörden und großen Handelsketten. Dort geht es um Aufmerksamkeit für eine Marke. Ein Werk mit 120 Beschäftigten braucht keinen Einfall, über den eine Stadt spricht. Es braucht 30 Leute im Umkreis, die verstehen, dass die Stelle zu ihnen passt.
Zielgruppe und Umkreis. Wir legen fest, wen die Anzeige erreichen soll und wie weit. Für einen Maschinen- und Anlagenführer im Dreischichtbetrieb sind das oft 30 bis 40 Kilometer, weil kaum jemand für eine Schicht länger fährt. Gesteuert wird über Umkreis und Interessen, nicht über die Berufsbezeichnung, denn die Netzwerke kennen den Beruf ihrer Nutzer nicht zuverlässig.
Botschaft. Der Text sagt in der ersten Zeile, was sich für den Leser ändert: Schichtmodell, Weg zur Arbeit, Maschine, Gehaltsband. Er klingt, wie ein Schichtleiter mit einem Kollegen redet. Wörter wie "dynamisches Umfeld" fliegen raus. Der Text muss nach § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes so ausgeschrieben sein, dass er niemanden wegen Geschlecht, Alter oder Herkunft ausschließt; "junges Team" gehört deshalb nicht hinein.
Motiv. Ein Bild, das die Arbeit zeigt, nicht ein Büro und keinen Handschlag. Mehrere Varianten laufen gegeneinander, damit nach wenigen Tagen feststeht, welche trägt.
Kurzformular. Vier bis sechs Fragen: Ausbildung, Erfahrung an welcher Anlage, Schichtbereitschaft, Wohnort, Rufnummer. Kein Lebenslauf, kein Anschreiben. Wer beides verlangt, verliert die meisten, bevor sie fertig sind.
Start und Laufzeit. Nach Ihrer Freigabe geht die Kampagne live. Sie läuft nicht 30 Tage fest wie eine Börsenanzeige, sondern so lange, wie die Stelle offen ist und die Auswertung stimmt.
Im technischen Mittelstand tragen Facebook und Instagram den größten Teil, weil beide über dieselbe Anzeigenplattform laufen und die Zielgruppe dort ist. Laut Statistischem Bundesamt nutzten 2025 in Deutschland 81 Prozent der 25- bis 34-Jährigen und 72 Prozent der 35- bis 44-Jährigen soziale Medien aktiv, Messenger nicht mitgezählt. Facebook erreicht eher die Erfahrenen ab Mitte dreißig, Instagram eher die Jüngeren.
WhatsApp ist kein Anzeigenkanal, sondern der Weg nach der Bewerbung. Wer sich meldet, bekommt dort eine kurze Nachricht und einen Anruf, statt einer Eingangsbestätigung per Mail, die im Spamordner liegt. LinkedIn und Xing sind richtig für Ingenieure und Führungskräfte und falsch für die Halle: Wer an der Anlage steht, hat dort selten ein Profil. TikTok erreicht Auszubildende, braucht aber Video, das nicht nach Werbung aussieht.
Fast nichts. Keine Fotos, kein Video, keinen Workshop, also kein Agenturtheater. Eine halbe Stunde vor dem Start für Stelle und Rückfragen, eine Viertelstunde, um die fertige Kampagne anzusehen und freizugeben. Danach in den ersten zwei Wochen fünf Minuten am Tag für die Rückmeldung, ob ein vorgeschlagener Bewerber passt. Fotos aus Ihrer Halle sind willkommen, aber keine Bedingung.
Nicht jeder, der das Formular abschickt. Jede Bewerbung bekommt noch am Eingangstag einen Anruf von uns, in dem wir Schicht, Wohnort, Führerschein und fachliche Eignung klären. Bei Ihnen landen die, die passen, mit einem Terminvorschlag für das Interview. Wie dieser Teil läuft und warum er über den Erfolg entscheidet, steht unter Bewerbermanagement auslagern.
Ein Chemiebetrieb in Süddeutschland mit 80 Beschäftigten hatte Zeitung, Portale und Messen hinter sich, ohne einen Servicetechniker. Mit einer Kampagne, die auf den Alltag der Techniker einging statt auf Gehaltsversprechen, war die Stelle nach zwei Monaten besetzt; in 18 Monaten kamen 22 Einstellungen in einem Chemiebetrieb zusammen.
Jeden Monat bekommen Sie eine Auswertung: wie viele Bewerbungen, wie viele davon im Telefonat passten, wie viele Interviews, wie viele Einstellungen, und was eine Einstellung gekostet hat. Der Preis je Bewerbung sagt wenig. Zwanzig Bewerbungen, von denen keine passt, sind teurer als sechs, von denen zwei unterschreiben.
Jede Anzeige nutzt sich ab. Wer im Umkreis zum dritten Mal dasselbe Bild sieht, scrollt weiter. Deshalb wird nachgeschärft, bevor die Kampagne nachlässt: neuer Text, anderes Motiv, engerer oder weiterer Umkreis. Das ist der vierte Arbeitsgang.
Nicht am Kanal. Meist an drei Stellen dahinter: Die Anzeige wird geschaltet und danach nicht mehr angefasst. Die Bewerbungen laufen in ein Postfach, das in der Spätschicht keiner liest. Und nach vier Wochen wird abgeschaltet, weil das Budget verbraucht ist, obwohl die Stelle noch offen ist. Aus Einzelaktionen wird so Stückwerk, und nach dem dritten Anlauf heißt es, Social Media funktioniere für die Produktion nicht.
Drei Posten: einmaliges Aufsetzen, monatliche Betreuung und das Werbebudget, das direkt an die Plattform geht. Für eine typische Stelle liegt alles zusammen in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Sie entscheiden Monat für Monat, ob es weiterläuft. Den Rahmen für Ihre Stelle zeigt der Kostenrahmen für Ihre Stelle in zwei Minuten, ohne Termin.
Vier Teile, die zusammen laufen müssen, sonst bleibt nur Reichweite.
Text und Motiv in der Sprache der Leute an der Anlage.
So weit, wie Ihre Fachkräfte für eine Schicht fahren würden.
Sechs Fragen, zwei Minuten, kein Lebenslauf.
Jeden Monat Bewerbungen, Interviews, Einstellungen und der Preis je Einstellung.
Eine zeitlich offene Anzeigenstrecke für eine bestimmte Stelle, meist in sozialen Netzen, mit einem Kurzformular dahinter. Anders als die Stellenanzeige in der Börse erreicht sie auch Fachkräfte, die gerade nicht suchen.
So lange, wie die Stelle offen ist. Die ersten Bewerbungen kommen meist in den ersten Tagen nach dem Start. Bei Stellen, die immer wieder frei werden, läuft sie über Monate weiter.
Facebook und Instagram für die Ansprache, WhatsApp und Telefon für den Kontakt danach. LinkedIn und Xing lohnen sich für Ingenieure und Führungskräfte, selten für die Halle.
Aufsetzen, Betreuung und Werbebudget, für eine typische Stelle zusammen in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Es gibt keine Mindestlaufzeit.
Nein. Motiv und Text bauen wir. Eigene Bilder aus der Halle sind gut, aber keine Voraussetzung für den Start.
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, ob eine Kampagne für Ihre Stelle im Umkreis trägt und was sie ungefähr kostet, ohne Verkaufszirkus.
