Erst wissen, wen Sie suchen und wo er heute arbeitet. Dann schreiben.
Hier steht, was Sie nach dem ersten Arbeitsgang in der Hand haben, wie er abläuft und was er Sie kostet.
Eine Recruiting Strategie legt fest, wen ein Betrieb für eine offene Stelle sucht, wo diese Leute heute arbeiten, was sie zum Wechsel bringt und auf welchem Weg man sie erreicht. Im technischen Mittelstand entsteht sie am besten für genau eine Stelle, nicht für das ganze Haus: Aufgabe, Schicht, Gehaltsband und Umkreis stehen fest, bevor die erste Anzeige läuft. Auf der 977 Werkbank ist das der erste Arbeitsgang, und er kostet Sie eine halbe Stunde.
Ein Blatt, keine Foliensammlung. Darauf steht alles, was die nächsten drei Arbeitsgänge der 977 Werkbank brauchen:
In Konzernen ist eine Recruiting Strategie ein Papier für alle offenen Positionen: Unternehmensziele, Employer Branding, Zielgruppenprofile, Kanalplan, Budget, Kennzahlen. Das ist dort richtig, weil eine Personalabteilung es umsetzt.
Ein Betrieb mit 80 Leuten hat diese Abteilung nicht. Dort scheitert Recruiting selten an fehlenden Zielen, sondern an Maßnahmen ohne Richtung: eine Anzeige in der Stellenbörse, ein Post in sozialen Netzen, ein Aushang am Tor, jede Maßnahme für sich. Keiner hat vorher geklärt, wen genau Sie suchen und warum der zu Ihnen kommen sollte. Eine Recruiting Strategie für den Mittelstand ist deshalb kleiner und schärfer: eine Stelle, ein Umkreis, eine Botschaft. Kein Strategiemarathon mit drei Workshops, sondern die Arbeit, ohne die jede Anzeige ins Leere läuft.
Weil die Lücke oft nicht im Beruf liegt, sondern im Zusammenspiel von Beruf, Abschluss und Wohnort. Laut Jahresrückblick 2025 des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung am Institut der deutschen Wirtschaft (KOFA 2026) gab es 2025 erstmals seit der Pandemie wieder mehr qualifizierte Arbeitslose als offene Stellen. Trotzdem blieb jede dritte offene Stelle für Qualifizierte rechnerisch unbesetzbar, mehr als 369.500, weil Qualifikation und Region nicht zu dem passten, was Betriebe suchten.
Für Ihre Stelle heißt das: Ob ein Chemikant in Wechselschicht im Umkreis von 30 Kilometern zu finden ist, entscheidet sich vor der ersten Zeile Anzeigentext. Wie die Lage in der Industrie insgesamt aussieht, steht unter Recruiting in Produktion und Fertigung.
Kurzcheck. Zehn bis fünfzehn Minuten am Telefon: Stelle, Region, Qualifikation. Danach wissen Sie, ob Ihre Stelle auf unsere Werkbank passt.
Eine halbe Stunde mit Ihnen. Mit dem Werks-, Produktions- oder Betriebsleiter, der die Stelle kennt. Wir fragen nach Aufgaben, Schichtmodell, Anfahrt, Gehaltsband und Führerschein, und wir trennen Muss von Kann. Aus zehn Anforderungen bleiben meist zwei, die wirklich zählen. Die übrigen klärt die Vorqualifizierung am Telefon oder die Einarbeitung.
Der Blick in den Markt. Wir sehen nach, wie viele Leute dieses Berufs im Umkreis arbeiten und welche Betriebe dort um dieselben Leute werben. Den mittleren Verdienst je Beruf und Region zeigt der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit. Liegt Ihr Band deutlich darunter, erfahren Sie das jetzt und nicht nach acht Wochen Werbebudget.
Die Wechselgründe. In den Telefonaten mit Bewerbern aus unseren laufenden Kampagnen fallen immer wieder dieselben: der Weg, ein verlässlicher Schichtplan, ein Vorgesetzter, der Zusagen hält, und Werkzeug, das funktioniert. Welcher davon bei Ihnen trägt, wird die Botschaft der Anzeige.
Die Wahl des Wegs. Stellenbörsen erreichen, wer aktiv sucht. Der Anlagenführer mit fester Stelle sucht nicht, er sieht eine Anzeige in der Pause auf dem Handy. Direktansprache einzelner Kandidaten, im Fachjargon Active Sourcing, lohnt sich für wenige Spezialisten, kostet aber je Kontakt viel Zeit. Für die meisten Stellen im Schichtbetrieb läuft die Ansprache deshalb über soziale Netze im Umkreis, dahinter ein Kurzformular statt Bewerbungsmappe.
Wenig. Die halbe Stunde, eine vorhandene Stellenbeschreibung, wenn es eine gibt, und ein ehrliches Gehaltsband. Keine Fotos, kein Video, keinen Workshop zur Arbeitgebermarke. Kein Agenturtheater.
Wenn die Stelle 30 Prozent unter dem üblichen Gehalt liegt, bekommen auch wir sie nicht besetzt. Wenn es dieselbe Position im Umkreis von 50 Kilometern zwölfmal gibt, braucht es mehr als eine gute Anzeige. Beides sagen wir nach diesem Arbeitsgang, bevor Werbebudget fließt. Manchmal ist die Antwort auch: nicht diese Stelle zuerst. Wer drei Stellen offen hat, fängt mit der an, an der eine Anlage hängt, und nicht mit der, die am lautesten klingt.
Das Blatt aus dem ersten Arbeitsgang ist der Auftrag für die nächsten drei. Aus der Botschaft wird die Anzeige in der Sprache der Fachkraft, mehr dazu unter Recruiting Kampagne. Aus Muss und Kann werden die Fragen der Vorqualifizierung, beschrieben unter Bewerbermanagement auslagern. Und aus Umkreis und Gehaltsband wird der Maßstab, an dem wir jeden Monat nachschärfen: Bewerbungen, Interviews, Einstellungen.
Wie das in der Industrie aussieht: Ein Chemiebetrieb in Süddeutschland mit 80 Beschäftigten hatte Zeitung, Portale und Empfehlungen probiert. Die Anzeige ging danach auf den Arbeitsalltag der Servicetechniker ein statt auf Gehaltsversprechen. Der erste Techniker war nach zwei Monaten eingestellt, in 18 Monaten wurden es 22 Einstellungen im ganzen Haus. Alles dazu im Fall aus der Chemie.
Der Kurzcheck kostet nichts. Der Rest des ersten Arbeitsgangs gehört zum einmaligen Aufsetzen, dazu kommen die monatliche Betreuung und das Werbebudget. Für eine typische Stelle liegt das alles zusammen in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Den Rahmen für Ihre Stelle zeigt der Kostenrahmen in zwei Minuten, ohne Verkaufszirkus.
Vier Dinge, ohne die keine Anzeige geschrieben wird.
Aufgabe, Schicht und das eine Muss, in zwei Sätzen beschrieben.
Wie weit Ihre Leute fahren und wie viele es dort gibt.
Der Grund, aus dem jemand seinen jetzigen Arbeitgeber verlässt.
Ja oder nein, bevor der erste Euro Werbebudget fließt.
Der Plan, wen ein Betrieb sucht, wo diese Leute zu finden sind, womit man sie überzeugt und wie man misst, ob es wirkt. Im Mittelstand gilt er am besten für eine einzelne Stelle, nicht für alle offenen Positionen auf einmal.
Beginnen Sie bei der Stelle, nicht beim Kanal: Aufgabe, Schicht, Gehaltsband, Muss und Kann. Dann prüfen Sie den Umkreis und die Wechselgründe der Leute, die Sie wollen. Erst danach wählen Sie den Weg und legen fest, welche Kennzahlen Sie jeden Monat ansehen.
Warten auf Bewerbungen über Stellenbörse und Karriereseite, Direktansprache einzelner Fachkräfte, Empfehlungen aus der Belegschaft, Social Recruiting im Umkreis, Personalvermittlung und eigene Ausbildung. Welche trägt, hängt davon ab, ob Ihre Leute gerade suchen.
Keine für das ganze Haus. Aber für jede Stelle, die länger als ein paar Wochen offen ist, eine klare Antwort auf vier Fragen: wen, wo, warum wechseln, auf welchem Weg.
Für Sie der Kurzcheck und eine halbe Stunde. Den Rest erledigen wir in wenigen Tagen, danach geht die Stelle in den zweiten Arbeitsgang.
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, ob Ihre Stelle im Umkreis besetzbar ist und was es ungefähr kostet.
