Oben rein, unten raus. Dazwischen entscheidet sich alles.
Hier stehen die sechs Stufen, ein Rechenbeispiel, die Abgrenzung zum Recruiting Prozess und die Stelle, an der der Fluss im Betrieb reißt.
Ein Recruiting Funnel ist das Modell, das die Personalsuche als Trichter beschreibt: oben viele Menschen, die eine Stellenanzeige sehen, unten wenige, die unterschreiben, dazwischen Stufen, an denen jeweils ein Teil verloren geht. 977.works nennt dieselbe Strecke Bewerberfluss, weil ein Trichter den Schwund zum Normalfall erklärt, ein Fluss aber laufen soll: von der Bewerbung bis zum Interview ohne Stau und ohne Postfach, in dem etwas liegen bleibt.
Recruiting Funnel heißt wörtlich Recruiting Trichter; das Bild stammt aus dem Vertrieb, wo der Trichter den Weg vom ersten Kontakt bis zum Kauf beschreibt. Auf die Personalsuche übertragen beschreibt er den Weg vom ersten Blick auf eine Stellenanzeige bis zur Unterschrift, aufgeteilt in Stufen, mit einer Zahl an jeder Stufe. Der Trichter macht sichtbar, wie viele Menschen ein Betrieb erreichen muss, damit am Ende eine Einstellung steht (der Fachjargon sagt Talente, wir sagen Bewerber), und an welcher Stufe die meisten davon verloren gehen.
Das ist sein Nutzen: Die Personalsuche wird eine Mengenrechnung statt einer Hoffnung auf die eine richtige Bewerbung. Es ist auch sein Haken: Wer in Trichtern denkt, nimmt den Schwund als gegeben hin und kauft oben mehr Reichweite, statt in der Mitte nachzusehen, warum die Leute nicht ankommen.
Die meisten Beschreibungen zählen sechs Stufen, im Fachjargon mit englischen Namen (Awareness, Interest, Application, Selection, Hiring, Onboarding). Auf Deutsch und aus Sicht eines Betriebs:
1. Aufmerksamkeit: Jemand sieht die Anzeige, in sozialen Netzen, auf einer Stellenbörse, am Firmenwagen. Die Zahl hier heißt Reichweite.
2. Interesse: Er bleibt hängen, tippt, sieht sich den Betrieb an: die Klicks auf die Zielseite.
3. Bewerbung: Er schickt etwas ab. Kurzformular mit fünf Fragen oder Portal mit Lebenslauf und Anschreiben: Das entscheidet, wie viele hier durchkommen.
4. Auswahl: Der Betrieb prüft, ob es passt: erst am Telefon die harten Voraussetzungen, dann im Interview die Passung.
5. Einstellung: Angebot, Vertrag, Unterschrift. Und die Zeit dazwischen, in der der Bewerber noch absagen kann.
6. Einarbeitung: Der erste Tag, die ersten Wochen. Wer hier verloren geht, war eine teure Einstellung.
Neu an dem Modell ist nur, dass an jeder Stufe eine Zahl steht und jemand jede Woche draufschaut.
Ein Elektrobetrieb sucht einen Elektroniker für Betriebstechnik im Umkreis von 30 Kilometern. Angenommen, die Anzeige wird in vier Wochen 30.000 Mal gezeigt. 600 Menschen tippen darauf, 40 schicken das Kurzformular ab. 28 davon sind am Telefon erreichbar, 10 passen nach dem Telefonat zur Stelle. Drei kommen zum Interview, einer unterschreibt.
Die Zahlen sind Annahmen, keine Messwerte. Was das Beispiel zeigt, ist die Rechnung: Von 40 Bewerbungen bleiben 28 erreichbare, zwölf Menschen hat niemand je gesprochen. Das ist nicht der obere Rand des Trichters, das ist die Mitte. Wer das Werbebudget verdoppelt, bekommt 80 Bewerbungen und verliert 24 an derselben Stelle.
Für gewerbliche und technische Stellen, die es in der Region mehrfach gibt und bei denen die Guten gerade beim Wettbewerber arbeiten: Monteure, Servicetechniker, Fahrer, Elektroniker. Für Betriebe mit laufendem Bedarf, die jedes Jahr wieder suchen, weil die Zahlen mit jeder Stelle besser werden. Und für Betriebe mit mehreren Standorten, die dieselbe Stelle einmal aufsetzen und dreimal laufen lassen.
Nicht für die einzelne Spezialistenstelle mit einer Handvoll Menschen im Umkreis; da hilft kein Trichter, da hilft Direktansprache. Welche Gewerke gerade besonders suchen, steht im Ratgeber Mitarbeiter finden im Handwerk.
Der Recruiting Prozess ist der Ablauf aus Sicht des Betriebs: vom festgestellten Bedarf über die Stellenbeschreibung, die Ansprache und die Auswahl bis zur Einstellung, in fester Reihenfolge. Der Recruiting Funnel ist derselbe Ablauf als Mengenbild: nicht was nacheinander passiert, sondern wie viele an jeder Stelle übrig bleiben. Das Bewerbermanagement ist das Werkzeug für die einzelne Bewerbung: wo sie liegt, welchen Stand sie hat, wer sie beantwortet.
Und Performance Recruiting ist die Arbeitsweise, die aus dem Trichter eine Steuerung macht: bezahlte Anzeigen, ein Kurzformular und jede Woche jemand, der an den Zahlen dreht.
Die gängigen Ratgeber raten fast alle dasselbe: mehr Reichweite oben, ein einfacheres Formular, schnellere Kommunikation. In den Kampagnen, die wir für Betriebe zwischen 15 und 250 Beschäftigten betreiben, ist oben selten das Problem: Eine Anzeige in sozialen Netzen bringt Bewerbungen. Der Fluss reißt in der Mitte, zwischen Bewerbung und Rückmeldung: Die Bewerbung liegt in einem Postfach, das der Chef am Freitagabend liest, der Bewerber hat inzwischen bei zwei anderen Betrieben ein Interview, und die Kampagne gilt als gescheitert. Der Betrieb verliert seine Bewerber nicht an den Wettbewerber, sondern an sich selbst.
Deshalb ist die Vorqualifizierung am Telefon am selben Tag die Stufe, die zählt. Nicht, weil sie die meisten aussortiert, sondern weil sie die einzige ist, an der der Betrieb den Fluss selbst in der Hand hat. Reichweite kostet Geld, das Formular ist in einer Stunde gebaut, das Interview führt der Meister ohnehin. Der Anruf am selben Tag braucht einen Zuständigen mit Frist, und den hat fast kein Betrieb ohne Personalabteilung. Was die Tage an dieser Stelle kosten, misst die Time to Hire.
Auf der 977 Werkbank ist der Bewerberfluss der dritte von vier Arbeitsgängen: das Kurzformular, das Telefonat am selben Tag, die Terminierung des Interviews im Betrieb, und jeden Monat eine Auswertung, an der Sie sehen, ob es trägt. Der Betrieb führt nur die Interviews, die sich lohnen. Weitere Begriffe erklärt das Glossar.
Ein Trichter: oben kommen viele hinein, unten wenige heraus, dazwischen Stufen, an denen jeweils ein Teil verloren geht. Im Recruiting: die Menschen, die eine Anzeige sehen, sich bewerben, passen und unterschreiben.
Trichter. Recruiting Funnel heißt Recruiting Trichter oder Bewerbertrichter. 977.works sagt Bewerberfluss, weil ein Trichter nur sagt, dass unten weniger ankommt, ein Fluss aber, dass er laufen muss.
Bedarf, Stelle, Ansprache, Vorqualifizierung, Interview, Angebot, Einarbeitung. Der Recruiting Funnel legt über diese Phasen die Mengen; der Eintrag zur Personalbeschaffung erklärt den Ablauf.
Stellenanzeigen auf Stellenbörsen und der eigenen Seite, bezahlte Anzeigen in sozialen Netzen, Direktansprache, Personalvermittlung, Empfehlungen aus dem Team, eigene Ausbildung. Ein Recruiting Funnel ist keine Methode, sondern das Mengenbild, das man über jede davon legen kann.
Es ist dieselbe Sache mit zwei Bildern. Der Trichter zählt, wie viele an jeder Stufe verloren gehen, und erklärt den Schwund zum Normalfall. Der Fluss fragt, wo es stockt, und setzt dort einen Zuständigen mit Frist, im technischen Mittelstand fast immer beim Anruf am selben Tag.
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, ob Ihre Stelle auf die Werkbank passt, mit Kostenrahmen vor dem ersten Termin und ohne Verkaufszirkus.
