Die Guten suchen nicht. Sie arbeiten, bei jemand anderem.
Hier stehen acht Wege der Personalsuche, was jeder von Ihnen verlangt und welcher zu einer Stelle in Produktion oder Werkstatt passt.
Recruiting Methoden lassen sich in drei Gruppen ordnen: Wege, auf denen der Betrieb wartet, bis sich jemand meldet (Stellenanzeige, Jobbörse, Karriereseite, Arbeitsagentur), Wege über Menschen (Empfehlung, Direktansprache, Vermittler) und bezahlte Anzeigen, die Fachkräfte erreichen, die gerade nicht suchen. Für gewerbliche und technische Stellen im Mittelstand trägt meistens eine Verbindung aus Empfehlung und bezahlter Ansprache, weil die gesuchten Leute nicht auf Jobbörsen stöbern, sondern bei einem anderen Betrieb an der Anlage stehen. Entscheidend ist danach weniger die Methode als die Frage, wie schnell jemand die Bewerbung beantwortet.
Wer eine Stelle besetzen will, hat mehr Wege, als er nutzt, und weniger, als Anbieter aufzählen. Die gängigen Listen nennen acht bis fünfzehn Methoden. Sortiert man sie danach, was der Betrieb tut und wen er damit erreicht, bleiben drei Gruppen.
Warten, bis sich jemand meldet. Stellenanzeige in einer Jobbörse, die eigene Karriereseite, die Meldung bei der Arbeitsagentur, die Anzeige in der Zeitung. Alle vier erreichen nur Menschen, die gerade aktiv suchen. Das sind in einem engen Markt wenige, und um sie werben alle Betriebe der Region gleichzeitig.
Über Menschen suchen. Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter, persönliche Kontakte, Direktansprache einzelner Fachkräfte, Personalvermittler und Headhunter. Hier entscheidet das Netzwerk, und es trägt genau so weit, wie es reicht.
Menschen erreichen, die nicht suchen. Bezahlte Anzeigen in sozialen Netzen, eingestellt auf Beruf und Umkreis, mit einem Kurzformular statt Lebenslauf. Dieser Weg zielt auf die Fachkraft, die zufrieden genug ist, um nicht zu suchen, und unzufrieden genug, um auf ein passendes Angebot zu antworten.
Dazu kommen Wege für Sonderfälle: Ausbildungsmessen und Schulkontakte für Auszubildende, Zeitarbeit für kurzfristigen Bedarf, ein Talentpool aus früheren Bewerbern für Betriebe, die dieselbe Stelle immer wieder besetzen.
Die IAB Stellenerhebung, eine Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, fragt jedes Jahr, wie Stellen tatsächlich besetzt wurden. Die Ergebnisse für 2025 (veröffentlicht im Juni 2026) zeigen einen Unterschied, der in kaum einer Methodenliste steht: den zwischen genutzt und entscheidend.
| Weg | genutzt bei | entscheidend bei |
|---|---|---|
| Eigene Homepage | 70 Prozent der Einstellungen | 20 Prozent |
| Jobbörsen im Internet (ohne Arbeitsagentur) | 57 Prozent | 21 Prozent |
| Eigene Beschäftigte und persönliche Kontakte | 48 Prozent | 27 Prozent |
Die eigene Homepage wird am häufigsten genutzt und gibt selten den Ausschlag. Die persönlichen Kontakte werden seltener genutzt und entscheiden am häufigsten. Alle Wege im Netz zusammen, also Jobbörsen, Homepage und soziale Medien, waren laut IAB bei gut der Hälfte der Einstellungen entscheidend (52 Prozent). Für einen Betrieb heißt das: Eine Karriereseite ist Pflicht, weil jeder Bewerber sie ansieht, aber sie bringt allein kaum jemanden. Die Leute bringen Menschen und Anzeigen, die Menschen erreichen.
Stellenanzeige und Jobbörse. Der Standard, und für Stellen mit vielen aktiven Suchenden weiter richtig: Helfer, kaufmännische Stellen, Berufseinsteiger. Für einen Industriemechaniker mit fünf Jahren Erfahrung reicht sie selten, weil er nicht sucht. Wenn Sie ausschreiben, dann so, dass ein Fachmann in drei Zeilen sieht, was ihn erwartet; wie das geht, steht unter Stellenanzeige schreiben.
Karriereseite. Keine Methode, die von sich aus Bewerbungen bringt, sondern der Ort, an dem jeder nachsieht, bevor er sich meldet. Sie muss am Handy laden, Schichtmodell und Gehaltsrahmen nennen und eine Bewerbung ohne Anschreiben erlauben.
Arbeitsagentur. Kostenlos, mit Reichweite bei Arbeitsuchenden. Für Helfer und Quereinsteiger ein brauchbarer Weg, für gefragte Fachkräfte ein schmaler, weil die selten arbeitslos gemeldet sind.
Empfehlung durch Mitarbeiter. Laut IAB der Weg, der am häufigsten entscheidet. Er funktioniert, wenn die Belegschaft gern dort arbeitet, die Prämie klar geregelt ist und jemand die Empfehlung am selben Tag aufnimmt. Er versiegt, wenn die eigenen Leute niemanden mehr kennen, der wechseln will. Einzelheiten unter Mitarbeiter werben Mitarbeiter.
Direktansprache. Der Betrieb oder ein Beauftragter schreibt einzelne Fachkräfte über Karrierenetzwerke an. Das trägt bei Ingenieuren, Konstrukteuren und Führungskräften mit gepflegtem Profil. Ein Anlagenführer in Wechselschicht hat meist keins. Was dahinter steckt, erklärt der Eintrag Active Sourcing.
Personalvermittlung und Headhunter. Bezahlt wird meist ein Anteil des Jahresgehalts, fällig bei Erfolg. Sinnvoll für eine einzelne Schlüsselstelle, bei der eine Fehlbesetzung teurer wäre als das Honorar. Für fünf Maschinenbediener im Jahr ist es ein teures Werkzeug.
Bezahlte Anzeigen in sozialen Netzen. Anzeigen auf Facebook und Instagram, eingestellt auf Beruf, Alter und Umkreis, mit einem Formular aus vier bis sechs Fragen. Sie erreichen die Fachkraft, die abends am Handy sitzt und gerade nicht an einen Wechsel denkt. Unter dem Namen Social Recruiting ist das für gewerbliche und technische Stellen der Weg zu den Wechselwilligen, die keine Jobbörse öffnen.
Messen, Schulen, Netzwerk. Für Auszubildende unverzichtbar, für Fachkräfte ein Nebenweg. Eine Ausbildungsmesse bringt Kontakte für den Herbst, keine Unterschrift für den nächsten Monat.
Die Frage ist nicht, welche Methode gut ist, sondern wo die gesuchte Fachkraft heute steht.
| Stelle | Wo sie heute steht | Was meist trägt |
|---|---|---|
| Maschinen- und Anlagenführer, Chemikant, Verfahrensmechaniker | in Schicht bei einem anderen Werk der Region | bezahlte Anzeigen, Empfehlung |
| Industriemechaniker, Elektroniker für Betriebstechnik | in der Instandhaltung, fest angestellt, nicht auf Suche | bezahlte Anzeigen, Empfehlung |
| Produktionsmitarbeiter, Helfer | häufiger aktiv auf Suche | Jobbörse, Arbeitsagentur, Anzeigen |
| Monteure und Gesellen im Handwerk | auf der Baustelle, abends am Handy | bezahlte Anzeigen, Empfehlung |
| Meister, Ingenieure, Werksleitung | mit Profil in Karrierenetzwerken | Direktansprache, Headhunter |
| Auszubildende | in der Schule | Schulkontakte, Messen, kurze Videos |
Wer mehrere ähnliche Stellen hat, etwa drei Anlagenführer für eine neue Linie, kommt mit einer laufenden Anzeige weiter als mit drei Einzelaktionen. Die Anzeige wird mit jeder Woche genauer, weil sichtbar wird, welche Ansprache passende Bewerbungen bringt.
Der Punkt, an dem die meisten Methoden scheitern, liegt hinter ihnen. Eine Fachkraft, die abends ein Kurzformular abschickt, weiß am nächsten Morgen oft nicht mehr, bei wem. Ruft der Betrieb nach drei Tagen an, erreicht er niemanden oder jemanden, der inzwischen woanders zugesagt hat. Das gilt für die Empfehlung genauso wie für die Anzeige.
Deshalb gehört zu jeder Methode ein Ablauf dahinter: jede Bewerbung am selben Tag ein Telefonat, drei bis vier Fragen zu Schicht, Führerschein und Fachlichem, dann ein Terminvorschlag für das Interview. Wer das im Betrieb nicht leisten kann, gibt es ab; wie das aussieht, steht unter Bewerbermanagement auslagern.
Prüfen lässt sich das mit drei Auswertungen, die jeder Betrieb ohne Software führen kann: Bewerbungen je Weg, Interviews je Weg, Einstellungen je Weg. Nach drei Monaten sieht man, welche Methode trägt und welche nur Geld kostet.
Ein Chemiebetrieb in Süddeutschland mit 80 Beschäftigten hatte jahrelang alles versucht: Zeitung, Portale, Mitarbeiter werben Mitarbeiter, Ausbildungsmessen. Servicetechniker kamen keine. Mit bezahlten Anzeigen und Vorqualifizierung hatte der erste Servicetechniker nach zwei Monaten unterschrieben. Weil die Stelle immer wieder frei wird, läuft die Kampagne seither durch, inzwischen mit 22 Einstellungen in 18 Monaten über alle Abteilungen. Der Fall steht unter Chemie, Süddeutschland.
Die anderen Wege waren nicht falsch. Sie haben nur die Leute nicht erreicht, die gesucht waren.
Viele Ratgeber versprechen, künstliche Intelligenz sortiere Bewerbungen und schreibe Anzeigen. Für einen Betrieb mit zwei offenen Stellen ist der Nutzen kleiner: Automatisch lässt sich eine Eingangsbestätigung schicken, ein Termin buchen, eine Erinnerung vor dem Interview versenden. Ob jemand in die Schicht passt, klärt ein Mensch am Telefon. Automatisierung hilft, wo sie Wartezeit spart, nicht dort, wo sie das Telefonat ersetzen soll.
Mit einer Stelle, nicht mit einer Recruitingstrategie für das ganze Haus. Fragen Sie zuerst Ihre Belegschaft, wen sie kennt. Öffnen Sie Ihre Karriereseite am eigenen Handy. Kommt nach vier Wochen keine passende Bewerbung, liegt es selten an der Anzeige allein, sondern daran, dass die Gesuchten nicht suchen; dann ist bezahlte Ansprache der nächste Schritt. Auf der 977 Werkbank kommt genau eine Stelle auf den Tisch, ohne Strategiemarathon, mit Kostenrahmen vorab und einer Auswertung jeden Monat.
Autor: Robin Steinheimer, Gründer von 977.works, seit 2003 im Online Marketing für den technischen Mittelstand, seit 2020 ausschließlich Fachkräftegewinnung. Stand: 25.09.2026.
Quellen: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, IAB Stellenerhebung 1/2026 (Such- und Besetzungswege 2025, veröffentlicht am 8. Juni 2026), iab-forum.de; Suchmarktmessung 977.works über DataForSEO vom 24.09.2026 (Suchergebnisseite, Wortzahlen und Aspekte zu "recruiting methoden"); Fall aus der eigenen Praxis unter Chemie, Süddeutschland.
Drei Gruppen: Wege, auf denen der Betrieb auf Bewerber wartet (Stellenanzeige, Jobbörse, Karriereseite, Arbeitsagentur), Wege über Menschen (Empfehlung, Direktansprache, Vermittler) und bezahlte Anzeigen, die Fachkräfte erreichen, die nicht aktiv suchen. Dazu Messen und Schulkontakte für Auszubildende.
Laut IAB Stellenerhebung waren 2025 eigene Beschäftigte und persönliche Kontakte bei 27 Prozent der Einstellungen entscheidend, häufiger als jeder andere einzelne Weg. Für gefragte Fachkräfte in Industrie und Handwerk trägt die Empfehlung aber nur so weit wie das Netzwerk der Belegschaft; darüber hinaus bringen bezahlte Anzeigen die Reichweite.
Nein. Jobbörsen im Internet waren 2025 bei 21 Prozent der Einstellungen entscheidend (IAB Stellenerhebung). Sie erreichen aber nur aktiv Suchende und tragen deshalb bei Helfern und Einsteigern besser als bei erfahrenen Fachkräften.
Bezahlte Anzeigen laufen ab dem ersten Tag, die ersten Bewerbungen kommen entsprechend früh. Bis zur Unterschrift entscheidet vor allem die Kündigungsfrist des Bewerbers; im Fall aus der Chemie hatte der erste Servicetechniker nach zwei Monaten unterschrieben.
Ja, wenn jemand im Betrieb die Anzeige jede Woche nachschärft und jede Bewerbung am selben Tag anruft. Fehlt diese Zeit, lohnt es sich eher, den Ablauf abzugeben, als die Methode zu wechseln.
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, wo Ihre Fachkraft heute steht und ob bezahlte Ansprache sie erreicht, mit Kostenrahmen vor dem ersten Termin und ohne Verkaufszirkus.
