Drei Zahlen reichen. Der Rest ist Dashboard.
Hier steht, wie der Ablauf aussieht, welche drei Zahlen ein Betrieb braucht und wann die Methode nicht passt.
Performance Recruiting ist Personalsuche, die nach Zahlen gesteuert wird: bezahlte Anzeigen in sozialen Netzen und Suchmaschinen, ein Kurzformular statt Lebenslauf, und laufende Messung, was jede Bewerbung, jedes Gespräch und jede Einstellung kostet. Der Unterschied zur klassischen Anzeige ist nicht das Medium, sondern dass jede Woche jemand an den Zahlen dreht.
Performance Recruiting überträgt die Logik des Online Marketings auf die Personalsuche. Statt eine Anzeige zu schalten und zu warten, wird jede Stelle wie eine Kampagne behandelt: mit Zielgruppe, Budget, Werbemitteln, einer Zielseite mit Kurzformular und Kennzahlen, die täglich zeigen, ob es läuft. "Performance" steht für Leistung im Sinne von Messbarkeit: Wer was geklickt hat, wer das Formular abgeschickt hat, wer erreichbar war, wer eingestellt wurde.
Der Begriff überschneidet sich fast vollständig mit Social Recruiting. Social Recruiting beschreibt, wo die Anzeige läuft (in sozialen Netzen); Performance Recruiting beschreibt, wie sie gesteuert wird (nach Zahlen). In der Praxis meinen beide Wörter dieselbe Arbeit, und Agenturen wählen das Wort, das gerade besser klingt. Für einen technischen Betrieb zählt nicht das Etikett, sondern die Frage, welche Zahl er jeden Monat sieht.
1. Zielgruppe und Kanäle festlegen. Welche Rolle, welche Region, welches Alter, welche Interessen. Daraus folgt, wo die Anzeige läuft: Facebook und Instagram für fast alle gewerblichen Rollen, TikTok für Auszubildende, Google für Rollen, nach denen aktiv gesucht wird, LinkedIn für Ingenieure und Führungskräfte.
2. Werbemittel bauen. Bild oder kurzes Video aus dem Betrieb, ein Text in der Sprache der Zielgruppe, ein klarer Anlass zum Tippen. Nicht ein Werbemittel, sondern drei bis fünf Varianten, die gegeneinander laufen, damit nach einer Woche klar ist, welche trägt.
3. Auf der Zielseite abholen. Wer tippt, landet auf einer Seite mit vier bis sechs Fragen, die am Handy in zwei Minuten beantwortet sind. Kein Lebenslauf, kein Anschreiben, kein Bewerberportal mit Registrierung. Jede zusätzliche Hürde halbiert die Zahl der Rückmeldungen.
4. Messen und nachschärfen. Täglich die Zahlen ansehen, wöchentlich entscheiden: Variante tauschen, Region enger ziehen, Budget verschieben, Text ändern. Eine Kampagne, die nach der Schaltung niemand mehr anfasst, ist keine Performance Kampagne, sondern eine teure Stellenanzeige.
Auf der 977 Werkbank sind diese Schritte Teil von vier Arbeitsgängen, zu denen noch die Vorqualifizierung gehört: Jede Rückmeldung wird am selben Tag ein Telefonat, bevor der Betrieb jemanden sieht.
Agenturen zeigen gern Dashboards mit zwanzig Kurven. Ein Betrieb braucht drei Zahlen, in dieser Reihenfolge.
| Kennzahl | Was sie sagt | Wofür Sie sie brauchen |
|---|---|---|
| Kosten je Bewerbung | Werbebudget geteilt durch abgeschickte Formulare | ob die Anzeige trifft |
| Anteil passender Gespräche | wie viele Bewerber nach dem ersten Telefonat noch passen | ob die Anzeige die Richtigen anspricht |
| Kosten je Einstellung | alle Kosten geteilt durch Unterschriften | ob sich das Ganze lohnt |
Die erste Zahl ist die, die Agenturen am liebsten zeigen, weil sie klein ist. Die dritte ist die, die zählt. Zwanzig Bewerbungen zu je 30 Euro, von denen keine passt, sind teurer als sechs zu je 100 Euro, von denen zwei unterschreiben. Dazwischen liegt die zweite Zahl, und die entsteht nur, wenn jemand telefoniert.
Alles andere, Klickrate, Reichweite, Verweildauer, ist Werkzeug für den, der die Kampagne steuert, und für den Betrieb Rauschen.
Drei Posten: das Werbebudget, das an die Plattform geht; das Aufsetzen (Zielgruppe, Werbemittel, Zielseite, Technik); die laufende Steuerung mit Rückrufen und Nachschärfen. Für eine typische Rolle im technischen Mittelstand liegen alle drei zusammen in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Was das für Ihre Rolle bedeutet, zeigt der Kostenrahmen in zwei Minuten.
Wer nur das Budget hört, unterschätzt die Arbeit; wer nur ein Honorar hört, sollte fragen, ob das Budget enthalten ist. Wie man ein Angebot liest, steht im Vergleich Social Recruiting Agentur oder Systemberatung.
Weniger, als die Fachwelt vermuten lässt. Die Anzeigenplattformen der Netzwerke selbst, eine Zielseite mit Formular, ein Weg, auf dem jede Rückmeldung sofort bei einem Menschen landet, und eine Tabelle mit den drei Zahlen. Bewerbermanagementsysteme, Tracking Werkzeuge und Dashboards sind für Agenturen mit vierzig Kunden nützlich; ein Betrieb mit zwei offenen Stellen braucht sie nicht, und er sollte sie nicht bezahlen.
Ein SHK Betrieb sucht einen Servicetechniker für Heizung im Umkreis von 40 Kilometern. Angenommen, die Kampagne läuft vier Wochen mit 1.200 Euro Werbebudget. Die Anzeige wird 40.000 Mal gezeigt, 800 Menschen tippen darauf, 60 schicken das Kurzformular ab. Kosten je Bewerbung: 20 Euro. Von den 60 sind 45 am Telefon erreichbar, 18 passen nach dem ersten Gespräch zur Rolle, das sind 30 Prozent. Vier kommen zum Gespräch in den Betrieb, einer unterschreibt.
Mit Aufsetzen und Betreuung von zusammen 2.200 Euro liegen die Gesamtkosten bei 3.400 Euro, also 3.400 Euro je Einstellung. Läuft die Kampagne einen zweiten Monat weiter, sinkt dieser Wert, weil das Aufsetzen nicht noch einmal anfällt und die Anzeige inzwischen nachgeschärft ist. Die Zahlen sind Annahmen, keine Messwerte; sie zeigen die Rechnung, nicht ein Ergebnis. Was sich in der Rechnung ändern lässt, ist fast immer die zweite Zeile: Wer nur 20 Prozent passende Gespräche hat, hat ein Anzeigenproblem, wer 60 Prozent hat und trotzdem keine Einstellung, hat ein Problem im Gespräch oder im Angebot.
Nicht jeder Kanal trägt jede Rolle. Facebook und Instagram erreichen gewerbliche Fachkräfte zwischen 25 und 55 in der Region, mit Bild oder kurzem Video, und sind für die meisten Rollen im technischen Mittelstand der erste Kanal. Google fängt die ab, die aktiv suchen, und ist teuer je Klick; für Rollen mit hoher Nachfrage lohnt es sich als Ergänzung. TikTok erreicht Auszubildende und junge Gesellen, verlangt aber Videomaterial, das nicht nach Werbung aussieht. LinkedIn ist der Kanal für Ingenieure, Konstrukteure und Führungskräfte und der falsche für Monteure. Wer einen Kanal wählt, weil er ihn selbst benutzt, statt weil die Zielgruppe dort ist, bezahlt Reichweite bei den falschen Leuten.
Ein Elektrobetrieb in Norddeutschland hatte 20.000 Euro bei einem großen Anbieter ausgegeben, mit Dashboard und Garantieversprechen, und fünf Stellen blieben offen. Zurück bei einer Kampagne, die auf drei Zahlen gesteuert wurde und bei der jede Rückmeldung am selben Tag ein Telefonat war, waren die fünf Stellen in zwei Monaten besetzt, mit Leuten mit Ausbildung und Berufserfahrung. Der Fall steht unter Elektro, Norddeutschland; weitere unter Ergebnisse.
Das Dashboard war nicht das Problem. Das Problem war, dass niemand daran gedreht hat.
Es passt für Rollen, die es in der Region mehrfach gibt und bei denen die Guten bei Wettbewerbern arbeiten: gewerbliche und technische Fachkräfte, Servicetechniker, Monteure, Fahrer, Objektleiter. Es passt, wenn mehrere ähnliche Stellen über Monate zu besetzen sind, weil die Zahlen mit jeder Woche besser werden.
Es passt nicht für eine einzelne Spezialistenstelle mit drei Kandidaten im Umkreis, nicht bei Gehältern deutlich unter Markt, und nicht, wenn niemand die Rückmeldungen beantwortet. Zahlen steuern eine Kampagne; sie ersetzen nicht das Telefonat.
In der Messung vom 16.09.2026 stehen zum Begriff "performance recruiting" sechs vergleichbare Seiten auf der ersten Suchergebnisseite, im Mittel rund 1.500 Wörter, ohne KI Übersicht; fast alle sind Anbieterseiten mit Definition, Vorteilen, Prozess und einer Liste von Kennzahlen, Tools und Kanälen. Keine reduziert die Kennzahlen auf das, was ein Betrieb ohne Personalabteilung wirklich braucht, und keine sagt, wann die Methode nicht passt. Beides steht hier. Die anderen Themen stehen im Ratgeber.
Autor: Robin Steinheimer, Gründer von 977.works, seit 2003 im Online Marketing für den technischen Mittelstand, seit 2020 ausschließlich Fachkräftegewinnung. Stand: 22.09.2026.
Quellen: Suchmarktmessung 977.works über DataForSEO vom 16.09.2026 (Suchergebnisseite und Wortzahlen zu "performance recruiting"); Fälle aus der eigenen Praxis unter Ergebnisse, Zahlen aus den laufenden Kampagnen des 977 OS.
Kosten je Bewerbung, Anteil passender Gespräche, Kosten je Einstellung. Wer diese drei jeden Monat sieht, steuert seine Personalsuche. Wer zwanzig Kurven sieht, bezahlt ein Dashboard.
Zahlen zeigen, ob jemand nachschärfen muss. Sie ersetzen nicht das Telefonat am selben Tag. Performance Recruiting funktioniert, wenn beides zusammenkommt: messen und anrufen.
Performance Recruiting ist Personalsuche, die wie eine Online Kampagne nach Zahlen gesteuert wird: bezahlte Anzeigen, ein Kurzformular als Zielseite, und laufende Messung, was Bewerbung, Gespräch und Einstellung kosten.
Social Recruiting sagt, wo die Anzeige läuft (soziale Netze), Performance Recruiting sagt, wie sie gesteuert wird (nach Zahlen). In der Praxis ist es meistens dieselbe Arbeit unter zwei Namen.
Aktive Suche (Direktansprache, Personalvermittlung), passive Suche (Stellenbörsen, Karriereseite) und die bezahlte, gemessene Ansprache in sozialen Netzen und Suchmaschinen, die als Social oder Performance Recruiting bezeichnet wird.
Für einen Betrieb drei: Kosten je Bewerbung, Anteil passender Gespräche nach dem ersten Telefonat, Kosten je Einstellung. Klickrate und Reichweite sind Werkzeuge für den, der die Kampagne steuert.
Werbebudget, Aufsetzen und laufende Steuerung zusammen liegen für eine typische Rolle im technischen Mittelstand in der Regel deutlich unter 4.000 Euro im Monat. Den Rahmen für Ihre Rolle zeigt der Kostenrahmen.
Sie brauchen jemanden, der jede Woche an den Zahlen dreht und jede Rückmeldung am selben Tag beantwortet. Ob das eine Agentur, ein System oder jemand im eigenen Betrieb ist, entscheidet der Vergleich Agentur oder Systemberatung.
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, ob Ihre Rolle nach Zahlen zu besetzen ist. Kostenrahmen vor dem ersten Termin, kein Verkaufszirkus.
