Der Kaffee steht schon da. Das merkt sich jeder.
Hier stehen die Definition, die fünf Stationen und die Stellen, an denen Bewerber abspringen.
Candidate Experience ist alles, was ein Bewerber vom ersten Kontakt bis zum ersten Arbeitstag mit einem Betrieb erlebt: die Anzeige, das Formular, den ersten Anruf, das Gespräch, das Angebot und die Zeit bis zum Start. Sie entscheidet, ob ein passender Mensch unterschreibt oder zum Wettbewerber geht, der schneller und freundlicher war. Im technischen Mittelstand hängt sie an wenigen Dingen: einem Formular für zwei Minuten, einem Anruf am selben Tag und einem Gespräch, in dem jemand zuhört.
Candidate Experience ist die Summe der Erfahrungen, die ein Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Arbeitgeber macht, von der ersten Wahrnehmung bis zur Zusage oder Absage. Der Begriff stammt aus dem Personalmarketing und beschreibt den Bewerbungsprozess aus der Sicht dessen, der sich bewirbt, nicht aus der Sicht des Betriebs.
Der Unterschied ist nicht akademisch. Aus Sicht des Betriebs ist eine Bewerbung ein Vorgang, der auf einem Stapel liegt. Aus Sicht des Bewerbers ist sie eine Entscheidung über die nächsten Jahre, und er beobachtet in jeder Minute, wie der Betrieb mit ihm umgeht. Was er dabei sieht, ist die Candidate Experience, und sie wird zur Arbeitgebermarke, sobald er sie weitererzählt. Wie die entsteht, steht im Ratgeber zur Arbeitgebermarke.
1. Der erste Eindruck: die Anzeige, die Karriereseite, das Bild vom Betrieb. Zeigt die Anzeige eine Halle oder ein Symbolbild? Sagt sie, was die Stelle bringt, oder nur, was der Betrieb verlangt?
2. Die Bewerbung: das Formular. Vier bis sechs Fragen am Handy in zwei Minuten, oder Lebenslauf, Anschreiben und Registrierung in einem Portal. Die zweite Variante verliert im gewerblichen Bereich den größten Teil der Interessenten, bevor der Betrieb je von ihnen hört. Wie es richtig geht, steht unter Mobile Recruiting.
3. Die Rückmeldung: Wie schnell und wie meldet sich der Betrieb. Ein Anruf am selben Tag, eine automatische Mail nach einer Woche oder gar nichts. Diese Station entscheidet häufiger als jede andere.
4. Das Gespräch: Wer sitzt am Tisch, wird zugehört oder abgefragt, sieht der Bewerber die Halle und die Kollegen, bekommt er am Ende einen Termin oder ein "wir melden uns".
5. Vom Angebot bis zum ersten Tag: Das Angebot innerhalb von zwei Tagen, der Vertrag ohne Überraschungen, ein Anruf in der Woche vor dem Start, am ersten Tag ein Arbeitsplatz, Werkzeug und jemand, der Zeit hat.
Employee Experience ist dasselbe für die Zeit nach der Einstellung: was ein Mitarbeiter im Betrieb erlebt, von der Einarbeitung bis zum Abschied. Beide hängen zusammen. Wer eine gute Candidate Experience verspricht und nach dem ersten Tag eine schlechte Employee Experience liefert, verliert den Neuen in der Probezeit, und der erzählt es weiter.
Nicht Bewerbermanagementsysteme, nicht Onboarding Portale, nicht Willkommensvideos. Drei Dinge machen den Unterschied: das kurze Formular, der Anruf am selben Tag und ein Gespräch, in dem der Bewerber die Halle sieht und mit dem Meister spricht, nicht nur mit dem Büro. Dazu eines, das fast alle vergessen: Wer nicht passt, bekommt eine ehrliche Absage innerhalb von wenigen Tagen. Auch der erzählt weiter, wie er behandelt wurde.
Auf der 977 Werkbank übernimmt der Bewerberfluss die Stationen zwei und drei: Kurzformular, Anruf am selben Tag, Vorqualifizierung. Der Betrieb bekommt die Gespräche mit denen, die passen, und kümmert sich um Station vier und fünf.
Aus den Gesprächen mit Bewerbern in laufenden Kampagnen sind es vier Gründe, in dieser Reihenfolge: keine Rückmeldung innerhalb weniger Tage; ein Formular, das Lebenslauf und Anschreiben verlangt; ein Gespräch, das nur Fragen stellt und nichts über den Betrieb sagt; ein Angebot, das länger als eine Woche auf sich warten lässt. Keiner dieser Gründe hat mit dem Gehalt zu tun. Das Gehalt entscheidet, ob jemand kommt; die Candidate Experience entscheidet, ob er bis zur Zusage bleibt.
Ein Maß für die dritte und vierte Station ist die Time to Hire; ein Maß für die zweite der Anteil der Interessenten, die das Formular abschließen. Weitere Begriffe erklärt das Glossar.
Candidate Experience ist die Summe der Erfahrungen, die ein Bewerber vom ersten Kontakt bis zur Zusage oder Absage mit einem Arbeitgeber macht: Anzeige, Formular, Rückmeldung, Gespräch, Angebot.
Das Gegenstück nach der Einstellung: alles, was ein Mitarbeiter im Betrieb erlebt, von der Einarbeitung bis zum Abschied. Beides zusammen entscheidet, ob jemand kommt und bleibt.
Der Bewerber sieht die Halle und spricht mit dem Meister, der Betrieb sagt zuerst, was er bietet, und fragt dann, das Gespräch endet mit einem Termin oder einem Angebot, nicht mit "wir melden uns".
Bedarf, Rolle, Ansprache, Vorqualifizierung, Gespräch, Angebot, Einarbeitung. Candidate Experience beschreibt diese Phasen aus Sicht des Bewerbers; der Eintrag zur Personalbeschaffung beschreibt sie aus Sicht des Betriebs.
Über drei Zahlen: Anteil der Interessenten, die das Formular abschließen; Tage bis zum ersten Anruf; Anteil der Bewerber, die nach dem Angebot zusagen. Dazu eine Frage an jeden Neuen in der ersten Woche: Was hätten wir besser machen können?
Im Kurzcheck klären wir in 15 Minuten, ob Ihre Rolle besetzbar ist. Danach führen Sie nur noch Gespräche mit Leuten, die passen.
